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Empresas · Saint‑HyacinthePrecontratación
Decisiones de contratación basadas en los requisitos reales del puesto, respetando los derechos de las personas candidatas.
La Clinique IPS du Palais realiza evaluaciones adaptadas a los requisitos reales del puesto para ayudar al empleador a determinar si la persona candidata puede realizar las tareas esenciales de forma segura.
Una evaluación bien estructurada le proporciona la información útil para su decisión, sin exponerle a datos de salud que no necesita.
Para el empleador
Una evaluación supervisada por un profesional de la salud responde a cuatro necesidades concretas del empleador.
La ley obliga al empleador a tomar las medidas necesarias para proteger la salud y garantizar la seguridad y la integridad física y psíquica del trabajador6. Antes de la contratación, la evaluación verifica si la persona puede realizar las tareas esenciales del puesto sin peligro para ella misma o para los demás.
La Carta de Quebec considera no discriminatoria una distinción basada en las aptitudes o cualidades requeridas por un empleo1. Aun así, el requisito debe ser real y evaluarse con datos médicos objetivos2: ese es el papel de la evaluación.
Una empresa solo debe recopilar los datos personales necesarios, y los datos de salud se consideran sensibles5. Al recibir una conclusión de aptitud en lugar de un expediente médico, usted tiene menos información delicada que proteger.
El informe se adapta al mandato del empleador. Indica si la persona puede ocupar el puesto, con qué limitaciones, o si debe considerarse una adaptación.
Una buena evaluación previa a la contratación protege tanto al empleador como a la persona candidata.
El marco legal
En Quebec, la Charte des droits et libertés de la personne (Carta de derechos y libertades de la persona) prohíbe solicitar, en un formulario de solicitud de empleo o durante una entrevista, información sobre los motivos de discriminación que enumera, entre ellos la discapacidad, salvo si es útil para verificar las aptitudes o cualidades requeridas por el empleo (artículo 20) o para aplicar un programa de acceso a la igualdad1.
Según la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, las preguntas y los exámenes deben estar racionalmente vinculados a la ejecución del trabajo y basarse en datos objetivos, científicos y médicos serios en lugar de en percepciones2.
Un riesgo invocado para descartar a una persona debe ser probable: un riesgo hipotético, mínimo o insignificante no basta3.
En la práctica, una evaluación conforme:
Su protección
En 2015, el Tribunal des droits de la personne condenó a un empleador, Bathium Canada, a pagar 2000 $ por daños morales. La clínica a la que había confiado el examen previo a la contratación le había transmitido información médica superflua, y el Tribunal le reprochó una falta de vigilancia al otorgar ese mandato4.
La elección del proveedor y la forma en que se redacta el mandato cuentan tanto como el propio examen.
En el marco de una evaluación previa a la contratación, solo se transmite la información prevista en el mandato, pertinente para los requisitos del puesto y que puede comunicarse legalmente, conforme al consentimiento obtenido.
El empleador no recibe el expediente médico de la persona evaluada.
En una decisión arbitral de 2019 (Société de transport de l’Outaouais), se mantuvo el despido de un conductor que había omitido declarar trastornos del sueño y otros problemas de salud en un cuestionario previo a la contratación. El análisis publicado por el Ordre des CRHA insiste en un punto: el propio cuestionario debe respetar la ley7.
Rechazar a una persona para un empleo cuando una adaptación razonable habría sido posible puede constituir discriminación por motivo de discapacidad3. Una conclusión «aceptación condicionada a una adaptación» le ayuda a examinar esta posibilidad antes de decidir.
La evaluación
Según las necesidades del puesto y el mandato establecido, la evaluación puede incluir:
Un cuestionario de salud relacionado con las funciones del puesto.
Una evaluación clínica.
La toma de los signos vitales.
Una evaluación de la visión o de la audición.
Una espirometría.
Un electrocardiograma.
Ciertos exámenes o análisis complementarios.
La preparación de un informe adaptado al mandato del empleador.
Los exámenes solicitados deben ser pertinentes para las tareas y los riesgos asociados al puesto.
El proceso
Hablamos de su organización, de los puestos en cuestión, de sus tareas esenciales y de los riesgos asociados.
Preparamos una oferta que precisa el contenido de la evaluación para cada puesto, las modalidades y la facturación.
La evaluación se refiere solo a los elementos previstos en el mandato, con el consentimiento de la persona.
Usted recibe una conclusión sobre la aptitud para el puesto, adaptada al mandato, sin diagnóstico ni expediente médico.
Buenas prácticas
Estas prácticas se derivan de las publicaciones de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, de la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé (Ley sobre la protección de los datos personales en el sector privado) y de un artículo publicado por el Ordre des CRHA2, 3, 5, 7.
Se proporcionan a título informativo. Para su política de contratación, un artículo publicado por el Ordre des CRHA recomienda validar sus cuestionarios con un asesor jurídico7.
Preguntas frecuentes
La Commission des droits de la personne recomendó durante mucho tiempo que el examen se realizara después de una oferta de empleo condicional3. En 2015, el Tribunal des droits de la personne dictaminó que no era obligatorio, siempre que solo se solicite la información médica pertinente y necesaria para el puesto4.
No. El expediente médico sigue siendo confidencial. El empleador recibe una conclusión sobre la aptitud para el puesto y, si corresponde, las limitaciones pertinentes o la necesidad de adaptación.
No se recomienda. Las preguntas deben estar relacionadas con las aptitudes esenciales de cada puesto; un artículo publicado por el Ordre des CRHA aconseja adaptar el cuestionario al puesto y adjuntar una descripción detallada de las tareas7.
Las limitaciones no significan automáticamente un rechazo. El informe puede concluir con una aceptación a pesar de las limitaciones o con una aceptación condicionada a una adaptación3. El empleador debe entonces examinar si es posible una adaptación razonable.
Según la Commission des droits de la personne, la Commission d’accès à l’information reconoció el derecho de un candidato rechazado a acceder a su evaluación médica previa a la contratación3.
Los servicios para empresas se ofrecen previa cotización, para tener en cuenta los puestos en cuestión, el contenido de la evaluación y el volumen de cada organización.
Háblenos de sus puestos, de sus requisitos y de su volumen de contratación. Le prepararemos una propuesta adaptada a su organización.
Los servicios para empresas se ofrecen previa solicitud de presupuesto.
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