Entreprises · Saint‑HyacinthePréembauche
Des décisions d’embauche fondées sur les exigences réelles du poste, dans le respect des droits des personnes candidates.
La Clinique IPS du Palais réalise des évaluations adaptées aux exigences réelles du poste afin d’aider l’employeur à déterminer si la personne candidate est en mesure d’accomplir les tâches essentielles de façon sécuritaire.
Une évaluation bien encadrée vous donne l’information utile à votre décision, sans vous exposer à des renseignements de santé dont vous n’avez pas besoin.
Pour l’employeur
Une évaluation encadrée par un professionnel de la santé répond à quatre besoins concrets de l’employeur.
La loi oblige l’employeur à prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique et psychique du travailleur6. Avant l’embauche, l’évaluation vérifie si la personne peut accomplir les tâches essentielles du poste sans danger pour elle ou pour les autres.
La Charte québécoise considère comme non discriminatoire une distinction fondée sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi1. Encore faut-il que l’exigence soit réelle et évaluée sur des données médicales objectives2 : c’est le rôle de l’évaluation.
Une entreprise ne doit recueillir que les renseignements personnels nécessaires, et les renseignements de santé sont considérés comme sensibles5. En recevant une conclusion d’aptitude plutôt qu’un dossier médical, vous avez moins d’information délicate à protéger.
Le rapport est adapté au mandat de l’employeur. Il indique si la personne peut occuper le poste, avec quelles limitations, ou si un accommodement doit être envisagé.
Une bonne évaluation préembauche protège à la fois l’employeur et la personne candidate.
Le cadre légal
Au Québec, la Charte des droits et libertés de la personne interdit de demander, dans un formulaire de demande d’emploi ou lors d’une entrevue, des renseignements sur les motifs de discrimination qu’elle énumère, dont le handicap, sauf s’ils sont utiles pour vérifier les aptitudes ou qualités requises par l’emploi (article 20) ou pour appliquer un programme d’accès à l’égalité1.
Selon la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les questions et examens doivent être rationnellement liés à l’exécution du travail et reposer sur des données objectives, scientifiques et médicales sérieuses plutôt que sur des perceptions2.
Un risque invoqué pour écarter une personne doit être probable : un risque hypothétique, minime ou négligeable ne suffit pas3.
En pratique, une évaluation conforme :
Votre protection
En 2015, le Tribunal des droits de la personne a condamné un employeur, Bathium Canada, à verser 2 000 $ en dommages moraux. La clinique à laquelle il avait confié l’examen préembauche lui avait transmis des renseignements médicaux superflus, et le Tribunal lui a reproché un manque de vigilance dans l’octroi de ce mandat4.
Le choix du fournisseur et la façon dont le mandat est rédigé comptent autant que l’examen lui-même.
Dans le cadre d’une évaluation préembauche, seuls les renseignements prévus par le mandat, pertinents pour les exigences du poste et pouvant légalement être communiqués sont transmis, conformément au consentement obtenu.
L’employeur ne reçoit pas le dossier médical de la personne évaluée.
Dans une décision arbitrale de 2019 (Société de transport de l’Outaouais), le congédiement d’un chauffeur qui avait omis de déclarer des troubles du sommeil et d’autres problèmes de santé dans un questionnaire préembauche a été maintenu. L’analyse publiée par l’Ordre des CRHA insiste sur un point : le questionnaire doit lui-même respecter la loi7.
Refuser un emploi alors qu’un accommodement raisonnable aurait été possible peut constituer de la discrimination fondée sur le handicap3. Une conclusion « acceptation conditionnelle à un accommodement » vous aide à examiner cette possibilité avant de décider.
L’évaluation
Selon les besoins du poste et le mandat établi, l’évaluation peut comprendre :
Un questionnaire de santé lié aux fonctions du poste.
Une évaluation clinique.
La prise des signes vitaux.
Une évaluation de la vision ou de l’audition.
Une spirométrie.
Un électrocardiogramme.
Certains examens ou analyses complémentaires.
La préparation d’un rapport adapté au mandat de l’employeur.
Les examens demandés doivent être pertinents pour les tâches et les risques associés au poste.
La démarche
Nous discutons de votre organisation, des postes visés, de leurs tâches essentielles et des risques associés.
Nous préparons une offre précisant le contenu de l’évaluation pour chaque poste, les modalités et la facturation.
L’évaluation porte seulement sur les éléments prévus au mandat, avec le consentement de la personne.
Vous recevez une conclusion sur l’aptitude au poste, adaptée au mandat, sans diagnostic ni dossier médical.
Bonnes pratiques
Ces pratiques découlent des publications de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, de la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé et d’un article publié par l’Ordre des CRHA2, 3, 5, 7.
Elles sont fournies à titre informatif. Pour votre politique d’embauche, un article publié par l’Ordre des CRHA recommande de valider vos questionnaires avec un conseiller juridique7.
Questions fréquentes
La Commission des droits de la personne a longtemps recommandé que l’examen ait lieu après une offre d’embauche conditionnelle3. En 2015, le Tribunal des droits de la personne a jugé que ce n’était pas obligatoire, à condition que seuls les renseignements médicaux pertinents et nécessaires au poste soient demandés4.
Non. Le dossier médical demeure confidentiel. L’employeur reçoit une conclusion sur l’aptitude au poste et, s’il y a lieu, les limitations pertinentes ou le besoin d’accommodement.
Ce n’est pas recommandé. Les questions doivent être liées aux aptitudes essentielles de chaque poste; un article publié par l’Ordre des CRHA conseille d’adapter le questionnaire au poste et d’y joindre une description détaillée des tâches7.
Des limitations ne signifient pas automatiquement un refus. Le rapport peut conclure à une acceptation malgré des limitations ou à une acceptation conditionnelle à un accommodement3. L’employeur doit alors examiner si un accommodement raisonnable est possible.
Selon la Commission des droits de la personne, la Commission d’accès à l’information a reconnu le droit d’accès d’un candidat refusé à son évaluation médicale préembauche3.
Les services aux entreprises sont offerts sur soumission afin de tenir compte des postes visés, du contenu de l’évaluation et du volume de chaque organisation.
Parlez-nous de vos postes, de leurs exigences et de votre volume d’embauche. Nous vous préparerons une proposition adaptée à votre organisation.
Les services aux entreprises sont offerts sur soumission.
Les renseignements de cette page sont fournis à titre informatif et ne constituent pas un avis juridique. Pour votre situation particulière, consultez un conseiller juridique ou un conseiller en ressources humaines agréé.
